“Existen síndromes que no estaría mal que se dieran con más frecuencia como, por ejemplo, el síndrome de Mafalda, para que los directivos soñaran más, y no estuvieran tan pegados a la cuenta de resultados, tapados detrás de los números”, indica este experto en relaciones laborales.
“También está el de Grey, sin las connotaciones sexuales del libro “Fifty Shades of Grey”, y que refleja al típico jefe que necesita controlarlo todo. Ese exceso de control favorece la autosuficiencia del directivo y el embrutecimiento del colaborador”, comenta Javier Cantera.
En las empresas, asegura el experto, se dan casi todos los síndromes que describe en su libro, y es muy frecuente que “si tu ves un síndrome en el de al lado es porque padeces el mismo tipo, pero te cuesta reconocerlo”, añade.
Homer o Mafalda, Tintín o Fernando Alonso, quizás Obama o Trump ¿cuál es su síndrome? El del actual presidente de EE.UU. cuando alguien va de “autenticida”; tal vez Homer porque su actitud es de insatisfacción y de escurrir el bulto; Mafalda porque sueña con un mundo mejor; Tintín si es el optimismo inteligente, o quizás Fernando Alonso porque posee el arte de elegir empresa y equipo.
Para entender de qué va toda este conjunto de signos, síntomas, causas y consecuencias que padecen las personas en el ámbito laboral, Efe entrevista a Javier Cantera Herrero (www.javiercantera.es) autor del libro “El Síndrome de Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresa”.
Además de ser doctor en Psicología, Cantera estudió Derecho e hizo diferentes másters en Escuelas de Negocio. También ha escrito diversos libros del área de Psicología del Trabajo y multitud de artículos sobre comportamiento organizacional y procesos de Recursos Humanos y ha ocupado varios cargos en el área de Recursos Humanos en varias empresas multinacionales.
EL SÍNDROME DEL CARRIL IZQUIERDO.
“Es fundamental aceptar tu imperfección, saber pedir perdón y saber dar las gracias auténticas”, afirma taxativo.
“Ser imperfecto es ser responsable de que toda acción implica un precio y una renuncia. Pedir perdón libera de ese fantasma de nuestro comportamiento que se llama culpabilidad y, dar las gracias auténticas, implica un reconocimiento a la conducta del otro, más que una justificación de tu conducta”, añade Cantera.
“Síndromes típicos en una empresa y nada beneficiosos son, por ejemplo, el síndrome del carril izquierdo, que es típico de los directivos muy ambiciosos, de los que quieren ser siempre el número uno, siempre adelantando al contrario y no son capaces de colocarse en el carril derecho”, indica el psicólogo.
“También está el de Grey, sin las connotaciones sexuales del libro “Fifty Shades of Grey”,
y que refleja al típico jefe que necesita controlarlo todo. Ese exceso de control favorece la autosuficiencia del directivo y el embrutecimiento del colaborador”, comenta el experto.
“El síndrome Trithemus es también muy frecuente y negativo. Es el que se refiere a la resistencia a los cambios, parapetándose en multitud de argumentos para no salir de la zona de confort”, afirma.
Cantero indica a Efe que existen otros que se dan mucho en el entorno laboral, sobre todo por las características personales del trabajador, como puede ser el de Sheldon.
“Es es el “sincericida”; o el de Trump, el “autenticida”: es decir soy auténtico, soy lo que soy y tu haz lo que quieras, porque yo no pienso acercarme lo más mínimo a tu forma de ser”, explica el especialista.
En las empresas, asegura el experto, se dan casi todos los síndromes que describe en su libro, y es muy frecuente que “si tu ves un síndrome en el de al lado es porque padeces el mismo tipo, pero te cuesta reconocerlo”, añade.
ALGUNOS POSITIVOS.
“Pero los hay que no estaría mal que se dieran con más frecuencia como, por ejemplo, el síndrome de Mafalda, para que los directivos soñaran más, y no estuvieran tan pegados a la cuenta de resultados, tapados detrás de los números. O el síndrome de Tintín, el optimista inteligente, el que no piensa en el fracaso y, si sucede, racionaliza a través del aprendizaje que le ha supuesto, pero no se lleva las manos a la cabeza y se lo reprocha”.
Para Javier Cantera, que se declara un amante y seguidor fiel de las aventuras de Tintín, que ha participado en diversos foros especialistas en el famoso personaje del dibujante Hergé, “Tintín es el personaje que más actúa, hace y piensa en positivo, no deja de intentar las cosas, por mucho que oiga ecos de desánimo a su alrededor”.
Hay cinco consejos, del diseñador Paul Smith, que Javier Cantera cita en en su libro para los que quieran ser un jefe con el síndrome de Tintín.
“El primero es empezar algo nuevo o diferente. Este héroe del cómic es un verdadero campeón de la novedad, no le asusta ser aprendiz en cada momento”.
El segundo habla de que no puedes hacerlo hasta que te pones a ello. “Pensar hacer es un prólogo, pero la novela es el hacer, donde se aprende y donde nos equivocamos”.
El tercero dicta que no se trata de trabajar muchas o pocas horas, “Se trata de trabajar cada hora, porque el trabajo no es un tiempo, es un hacer”.
El cuarto tiene que ver con el hecho de que siempre hay un espacio para romper las reglas. “Tintín es el mayor ejemplo del heterodoxo dentro de la ortodoxia, sin romper la baraja crea nuevas normas para jugar”.
Y el quinto y último manda tomarse muy seriamente el placer. “Este último consejo de Paul Smith es el que más le gustaría a Tintín por su sonrisa permanente, su apertura a conocer nuevos amigos, a entrar en nuevos misterios y a agitar nuevas ideas y situaciones”.
“El entorno propicia la conducta y, cuando existe un jefe tóxico, es que hay sistemas internos culturales que lo permiten. Si la empresa no lo permitiera, no existirían. Sobre todo son culturas muy orientadas al logro y resultado y, claro, cuando buscas únicamente el resultado, tienes un jefe que utiliza el control por encima de todo y se convierte en un jefe tóxico”, indica Javier Cantera.
Para terminar el experto indica a Efe que existe otro síndrome interesante, como es el de Frankenstein, “que padecen tanto las organizaciones como los empleados, y que se traduce en ser unos zombis que no quieren volver a comprometerse y, dado que el compromiso es la base de la sociedad, no podemos establecer el futuro sólo desde la estrechez de las relaciones laborales”.
